دانلود کتاب رفتار سازمانی استیفن رابینز

دانلود کتاب

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

توجه به اینکه یک نظرسنجی گالوپ نشان داد که سازمانها ۸۲ درصد از اوقات، کاندیدهای اشتباهی را برای سمتهای مدیریتی انتخاب میکنند، نتیجه میگیریم که هرچه بیشتر در مورد افراد و نحوه مدیریت آنها بیاموزید، آمادگی بیشتری برای رسیدن به آن کاندیدای مناسب خواهید داشت. OB به شما کمک میکند تا به آنجا برسید. بیایید با شناسایی فعالیتهای اصلی مدیر شروع کنیم. کار مدیران میتواند در چهار فعالیت خلاصه شود: برنامهریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل. عملکرد برنامهریزی شامل تعریف اهداف سازمان، ایجاد یک استراتژی کلی برای دستیابی به آن اهداف و تهیه یک مجموعه جامع از برنامهها برای تلفیق و هماهنگی فعالیتها است. شواهد نشان میدهد که با تغییر مدیران از مدیریت سطح پایین به سطح متوسط، نیاز به برنامهریزی بیشتر میشود.
وقتی مدیران در طراحی ساختار واحد کاری خود شرکت میکنند، در حال سازماندهی هستند. عملکرد سازماندهی شامل تعیین اینکه چه کارهایی باید انجام شود، چه کسی باید آنها را انجام دهد، چگونه گروهها باید گروهبندی شود، چه کسی به چه کسی گزارش دهد و کجا تصمیمگیری میشود، است. دانلود کتاب رفتار سازمانی استیفن رابینز
هر سازمانی شامل افراد است و وظیفه مدیریت این است که این افراد را هدایت و هماهنگ کند. این عملکرد، رهبری است. وقتی مدیران به کارمندان انگیزه میدهند، فعالیتهای آنها را هدایت میکنند، مؤثرترین کانالهای ارتباطی را انتخاب میکنند یا تعارضات را حل میکنند، آنها درگیر رهبری هستند.
برای اطمینان از اینکه کارها آنطور که باید پیش میروند، مدیریت باید عملکرد سازمان را کنترل کرده و آن را با اهداف تعیین شده قبلی مقایسه کند. اگر انحراف قابل توجهی وجود داشته باشد، این وظیفه مدیریت است که سازمان را به مسیر درست برگرداند. این نظارت، مقایسه و تصحیح بالقوه، عملکرد کنترل است.
نقشهای مدیریت
هنری مینتزبرگ، که اکنون یک دانشمند برجسته مدیریت است، مطالعه دقیقی از مدیران را انجام داد تا مشخص کند که آنها در اوایل کار خود در مشاغل خود چه کاری انجام میدهند. مینتزبرگ بر اساس مشاهدات خود نتیجه گرفت که مدیران ۱۰ نقش متفاوت یا کاملاً به هم پیوسته یا مجموعهای از رفتارها را انجام میدهند و عملکردی حیاتی در سازمانها دارند. همانطور که در شکل ۱-۱ نشان داده شده است، این ۱۰ نقش در درجه اول (۱) میان فردی، (۲) اطلاعاتی یا (۳) تصمیمگیری هستند. اگرچه از زمان توسعه این مدل توسط مینتزبرگ در دنیای کار چیزهای زیادی تغییر کرده است، اما تحقیقات نشان میدهد نقشها تغییر بسیار کمی داشتهاند.
نقشهای میان فردی همه مدیران موظف به انجام وظایفی هستند که ماهیتی تشریفاتی و نمادین دارند. به عنوان مثال، هنگامی که رئیس کالج در جشن فارغالتحصیلی مدرک تحصیلی را تحویل میدهد یا ناظر کارخانه به گروهی از دانشآموزان دبیرستان تور بازدید از کارخانه را میدهد، آنها در نقش یک مقام تشریفاتی عمل میکنند. یکی دیگر از نقشهای کلیدی میان فردی که همه مدیران دارند، نقش رهبری است.

 

 

نقش شرح
میان فردی
مقام تشریفاتی رئیس نمادین؛ برای انجام تعدادی از وظایف معمول از نظر حقوقی یا اجتماعی مورد نیاز است
رهبر مسئول انگیزه و هدایت کارکنان دانلود کتاب رفتار سازمانی استیفن رابینز
رابط شبکهای از مخاطبین خارجی را که حمایتها و اطلاعات را ارائه میدهند، حفظ میکند
اطلاعاتی
ناظر طیف گستردهای از اطلاعات را دریافت میکند؛ به عنوان مرکز فرماندهی اطلاعات داخلی و خارجی سازمان عمل میکند
نشردهنده اطلاعات دریافتی از خارج یا سایر کارمندان را به اعضای سازمان منتقل میکند
سخنگو اطلاعات را در مورد برنامهها، سیاستها، اقدامات و نتایج سازمان به خارج از کشور انتقال میدهد؛ به عنوان یک متخصص در صنعت سازمان خدمت میکند
تصمیمگیری
کارآفرین سازمان و محیط آن را برای فرصتها جستجو میکند و پروژههایی را برای ایجاد تغییر آغاز میکند
آشوب زدا هنگامی که سازمان با اختلالات مهم و غیرمنتظرهای روبهرو است، مسئول اقدامات اصلاحی است
تخصیصدهنده منابع تصمیمات سازمانی قابل توجهی میگیرد یا تصویب میکند
مذاکرهکننده مسئول نمایندگی سازمان در مذاکرات عمده
منبع: Mintzberg, Henry, The Nature of Managerial Work, 1st Ed., © ۱۹۷۳, pp. 92–۹۳٫ Reprinted and Electronically reproduced by permission of pearson Education, Inc., New York, NY.

این نقش شامل استخدام، آموزش، ایجاد انگیزه و نظم دادن به کارمندان است. نقش سوم در گروهبندی میان فردی، نقش رابط یا تماس و تقویت روابط با دیگران است که اطلاعات ارزشمندی را ارائه میدهند. مدیر فروش که از مدیر کنترل کیفیت در شرکت خود اطلاعات کسب میکند، با رابط داخلی رابطه دارد. وقتی آن مدیر فروش از طریق انجمن بازاریابی با سایر مدیران فروش تماس برقرار میکند، او با رابط خارجی ارتباط دارد.
نقشهای اطلاعاتی همه مدیران، تا حدی، اطلاعات را از سازمانها و مؤسسات خارج، به طور معمول با مرور اجمالی رسانههای خبری و گفتگو با افراد دیگر، برای آگاهی از تغییرات سلیقه عمومی، آنچه رقبا میتوانند برنامهریزی کنند و مواردی از این دست جمع میکنند. مینتزبرگ این نقش را نقش ناظر نامید. مدیران همچنین به عنوان مجرای انتقال اطلاعات به اعضای سازمان عمل میکنند. این نقش نشردهنده است. به علاوه، وقتی مدیران نماینده سازمان در خارج از سازمان باشند، نقش سخنگو را ایفا میکنند.
نقشهای تصمیمگیری مینتزبرگ چهار نقشی را شناسایی کرد که نیاز به انتخاب دارند. در نقش کارآفرین، مدیران، پروژههای جدیدی را شروع و نظارت میکنند که عملکرد سازمانشان را بهبود میبخشد. به عنوان آشوبزدا، مدیران در پاسخ به مشکلات پیش بینی نشده اقدامات اصلاحی را انجام میدهند. به عنوان تخصیصدهنده منابع، مدیران، مسئول تخصیص منابع انسانی، فیزیکی و پولی هستند. سرانجام، مدیران نقش مذاکرهکننده را ایفا میکنند، که در آن، آنها درباره مسائل بحث میکنند و با واحدهای دیگر(داخلی یا خارجی) معامله میکنند تا برای واحد خود مزایا به دست آورند.
مهارتهای مدیریت
روش دیگر در نظر گرفتن آنچه مدیران انجام میدهند، بررسی مهارتها یا شایستگیهای لازم برای دستیابی به اهدافشان است. محققان تعدادی مهارت را شناسایی کردهاند که مدیران مؤثر را از مدیران ناکارآمد متمایز میکند. هر یک از این مهارتها مهم است و همه آنها برای تبدیل شدن به یک مدیر دارای مهارتهای متعدد و کارآمد لازم هستند.
مهارتهای فنی مهارت های فنی شامل توانایی استفاده از دانش یا مهارت تخصصی است. وقتی به مهارتهای متخصصانی مانند مهندسین عمران یا جراحان دهان و دندان فکر میکنید، معمولاً روی مهارتهای فنی آنها که از طریق آموزش رسمی گسترده فرا گرفتهاند تمرکز میکنید. البته، متخصصان انحصاری در مهارتهای فنی ندارند و لازم نیست همه مهارتهای فنی در مدارس یا سایر برنامههای آموزش رسمی آموخته شوند. همه مشاغل به برخی از مهارتهای تخصصی نیاز دارند و بسیاری از افراد مهارتهای فنی خود را در محل کار توسعه میدهند. دانلود کتاب رفتار سازمانی استیفن رابینز مهارتهای انسانی توانایی درک، برقراری ارتباط، ایجاد انگیزه و حمایت از افراد دیگر، چه به صورت فردی و چه به صورت گروهی، مهارتهای انسانی را تعریف میکند. ممکن است بسیاری از افراد از نظر فنی تبحر داشته باشند اما شنوندههای ضعیفی باشند، قادر به درک نیازهای دیگران نباشند و یا در مدیریت تعارضات ضعیف باشند. از آنجا که مدیران کارها را از طریق افراد دیگر انجام میدهند، بنابراین باید مهارتهای انسانی خوبی داشته باشند.
مهارتهای مفهومی مدیران باید توانایی ذهنی در تجزیه و تحلیل و تشخیص موقعیتهای پیچیده را داشته باشند. این وظایف نیاز به مهارتهای مفهومی دارند. به عنوان مثال تصمیمگیری، مدیران را ملزم میکند مشکلات را شناسایی کنند، راهحلهای جایگزینی برای اصلاح این مشکلات، ارزیابی آن راهحلهای جایگزین و انتخاب بهترین آنها تهیه کنند. بعد از اینکه آنها یک دوره عملیاتی را انتخاب کردند، مدیران باید بتوانند برنامه عملیاتی را سازماندهی کرده و سپس آن را اجرا کنند. توانایی ادغام ایدههای جدید با فرآیندهای موجود و نوآوری در کار نیز مهارتهای مفهومی بسیار مهمی برای مدیران امروزی است.
فعالیتهای مدیریتی مؤثر در مقابل موفق
فرد لوتانز و همکارانش از منظری متفاوت به کارهایی که مدیران انجام میدهند نگاه کردند. آنها پرسیدند، “آیا مدیرانی که با سرعت بیشتری در سازمان بالا میروند، همان فعالیتها را و با همان تأکید مدیرانی که بهترین کار را انجام میدهند، انجام میدهند؟” ممکن است فکر کنید جواب مثبت است، اما همیشه اینطور نیست.
لوتانز و همکارانش بیش از ۴۵۰ مدیر را مطالعه کردند. همه مشغول چهار فعالیت مدیریتی هستند:
⦁ مدیریت سنتی. تصمیمگیری، برنامهریزی و کنترل
⦁ ارتباطات. تبادل اطلاعات معمول و پردازش تشریفات اداری.
⦁ مدیریت منابع انسانی. ایجاد انگیزه، تنبیه، مدیریت تعارض، جذب نیرو و آموزش.
⦁ شبکهسازی. معاشرت، سیاستورزی و تعامل با افراد خارجی.
مدیر “متوسط” ۳۲ درصد از وقت خود را در فعالیتهای مدیریت سنتی، ۲۹ درصد ارتباطات، ۲۰ درصد در فعالیتهای مدیریت منابع انسانی و ۱۹ درصد شبکهسازی صرف میکرد. با این حال، وقت و تلاشی که مدیران فردی مختلف برای این فعالیتها صرف میکردند بسیار متفاوت بود. همانطور که در شکل ۱-۲ نشان داده شده است، در بین مدیرانی که موفق بودهاند (از نظر سرعت ارتقا در سازمان خود تعریف شدهاند)، شبکهسازی بیشترین سهم نسبی را در موفقیت داشته و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی کمترین سهم نسبی را داشتهاند. در میان مدیران مؤثر (از نظر کمی و کیفی عملکرد آنها و رضایت و تعهد کارکنان تعریف شده است)، ارتباطات بیشترین سهم نسبی را داشته و شبکهسازی کمترین سهم را دارد. مطالعات دیگر در استرالیا، اسرائیل، ایتالیا، ژاپن و ایالات متحده ارتباط بین شبکه، روابط اجتماعی و موفقیت در یک سازمان را تأیید میکند. ارتباط بین ارتباطات و مدیران مؤثر نیز روشن است. مدیرانی که تصمیمات خود را توضیح میدهند و از همکاران و کارمندان اطلاعات کسب میکنند – حتی اگر اطلاعات منفی باشد – از کارآمدترین افراد هستند.
این تحقیق، بینشهای مهمی را ارائه میدهد. مدیران موفق (از نظر ارتقا) همانند مدیران مؤثر تقریباً برعکس مدیریت سنتی، ارتباطات، مدیریت منابع انسانی و شبکهسازی تأکید میکنند. این یافته فرض تاریخی مبنی بر اینکه ارتقا بر اساس عملکرد است را به چالش میکشد و اهمیت شبکهسازی و مهارتهای سیاسی را برای پیشرفت در سازمانها نشان میدهد. دانلود کتاب رفتار سازمانی استیفن رابینز

 

 

 

اکنون که کارهایی که مدیران انجام میدهند را مطرح کردیم، باید مطالعه کنیم که چگونه بهترین کارها را انجام دهیم. رفتار سازمانی (OB) یک زمینه مطالعه است که تأثیر افراد، گروهها و ساختار را به منظور استفاده از چنین دانشهایی در جهت بهبود اثربخشی سازمان بر رفتار سازمانها بررسی میکند. این یک حرف سنجیده است، پس بگذارید آن را تجزیه کنیم. OB یک زمینه مطالعاتی است، به این معنی که یک حوزه متمایز از مهارت با مجموعه دانش مشترک است. چه چیزی مطالعه میکند؟ سه عامل تعیینکننده رفتار در سازمانها را مطالعه میکند: افراد، گروهها و ساختار. علاوه بر این، OB از دانش به دست آمده در مورد افراد، گروهها و تأثیر ساختار بر رفتار استفاده میکند تا سازمانها کارایی بیشتری داشته باشند.
برای جمعبندی تعریف ما، OB مطالعه آنچه افراد در یک سازمان انجام میدهند و نحوه رفتار آنها بر عملکرد سازمان است. از آنجا که OB به طور خاص به موقعیتهای مرتبط با اشتغال مربوط میشود، رفتار را در زمینه رضایت شغلی، غیبت از کار، گردش کار، بهرهوری، عملکرد انسانی و مدیریت بررسی میکند. اگرچه در مورد اهمیت نسبی هر یک بحث وجود دارد، OB شامل این عناوین اصلی است:
⦁ انگیزه
⦁ رفتار و قدرت رهبر
⦁ ارتباط میان فردی
⦁ ساختار و فرایندهای گروه
⦁ رشد و درک نگرش
⦁ تغییر فرایندها
⦁ درگیری و مذاکره دانلود کتاب رفتار سازمانی استیفن رابینز
⦁ طراحی کار

 

 

 

 

تکمیل شهود با مطالعه سیستماتیک

چه قبلاً صریحاً به آن فکر کرده باشید یا نه، تقریباً تمام زندگی خود را با تماشای اعمال مردم و تفسیر آنچه میبینید یا سعی میکنید پیش بینی کنید که افراد در شرایط مختلف چه کاری میتوانند انجام دهند، صرف “تفسیر” آنها کردهاید. این رویکرد گاه به گاه تفسیر دیگران اغلب میتواند منجر به پیش بینی اشتباه شود، اما استفاده از یک رویکرد سیستماتیک میتواند دقت شما را بهبود بخشد.
زیربنای رویکرد سیستماتیک در این متن این اعتقاد است که رفتار تصادفی نیست. در عوض، ما میتوانیم رابطههای منطقی اساسی که اساس رفتار همه افراد است را شناسایی و آنها را اصلاح کنیم تا تفاوتهای فردی را منعکس کند. دانلود کتاب رفتار سازمانی استیفن رابینز

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *